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Mujeres líderes: habilidades complementarias y oportunidad de desarrollo

Las organizaciones necesitan contar con el mejor capital intelectual para el desarrollo del negocio. Para dar respuesta a este reto, impulsar la carrera femenina pasa a ser imperioso. ¿Por qué? Según el Foro Económico Mundial, en América Latina, completan su educación universitaria un tercio más de mujeres que de hombres. Si las decisiones de contratación o de promoción en las empresas no tienen en cuenta el valor del perfil femenino de liderazgo,  estarían dejando talento valioso en el camino.

Women-Leadership

 

¿Qué sabemos hoy sobre las diferencias entre líderes varones y líderes mujeres?

Hasta fines de los ´60 ambos géneros recibían señales marcadamente distintas de lo que se esperaba de cada uno. De las mujeres, se esperaba que fueran esposas, madres, voluntarias en la comunidad, maestras y enfermeras, emocionales, afectivas y vulnerables. Sus habilidades se centraban en cooperar, apoyar, ofrecer respaldo, comprender y brindar servicio a los demás.

Por el contrario, de los líderes varones se esperaba que fueran competitivos, fuertes, decisores y que mantuvieran el control. Estas expectativas, que operaron fuertemente (y en muchos casos aún operan) en la construcción de modelos predominantes y en la socialización, explican algunas de las diferencias en su estilo de conducción.

Si bien cada ser humano es único y no se puede generalizar, se percibe en las líderes mujeres una tendencia natural a brindar perspectivas integradoras, a la búsqueda de empatía, a la necesidad de construir confianza y de formar, al manejo simultáneo de tareas correspondientes a dimensiones disímiles (doméstico y laboral), y a la habilidad de establecer y preservar relaciones.

Este aporte de atributos resultantes de variables biológicas y psicológicas, sociales y educativas, y que es claramente complementario al modelo masculino predominante, pasa a ser requerido por las empresas que enfrentan cambios constantes, más incertidumbres, ambigüedades y mayores desafíos. El desafío que tienen es contar con mujeres líderes en los diferentes niveles organizacionales. Aun cuando mucho queda por recorrer ya se visualizan modelos femeninos que siendo auténticas a sus cualidades femeninas ocupan altos cargos. Solo por mencionar algunos ejemplos: Fabrizia Degiovanni: Directora General Microsoft Argentina, Isela Constantini: Presidente GM LA South Cone, Adriana Noreña: Directora Ejecutiva Hispanoamérica Google, Sandra Slavkis: Gerente General Business Development de Danone, Ana D´Onofrio: Directora Editorial en Grupo de Revistas La Nación.

¿Qué hacer entonces?

No hay duda de que hay un largo camino por recorrer:

  1. Para las organizaciones: potenciar todo el capital humano disponible. El crecimiento depende de muchas variables, pero es fundamental ofrecerles a las mujeres desempeñar tareas y roles que provean desafío y permitan desarrollar habilidades críticas técnicas y gerenciales. Generar oportunidades equitativas, cubrir vacantes por la adecuación del perfil, ascender a personas que tengan las cualidades, exigir-tener expectativas ecuánimes, es tanto una responsabilidad como una oportunidad para las empresas. Asimismo diseñar ingenierías de trabajo que ayuden (más allá de que las nuevas generaciones o las mujeres sean las que parece -o quienes expresan- tener la necesidad) a balancear las dimensiones personales y laborales de la vida. El coaching puede ser la herramienta para lograrlo.
  2. Para las mujeres: reforzar la seguridad y confianza en sus fortalezas, ser proactivas en la búsqueda de oportunidades y en su desarrollo profesional, y paulatinamente ir construyendo su propio, auténtico estilo de liderazgo, que comience a operar como modelo profesional para las nuevas generaciones.

El respeto y la complementariedad, la convivencia de perspectivas diferentes, la apertura a nuevas problemáticas, representan una oportunidad de enriquecimiento para los profesionales, más allá del género y, para las empresas, la oportunidad de complementar las destrezas de mujeres y hombres para alcanzar mejores resultados y contribuir con una sociedad más inclusiva. Compartís esta perspectiva? Contanos la experiencia que hayas hecho en tu organización!

Fabiana Gadow

Human Resources Director – LATCO en Deloitte

Autora del Libro “Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes”, Granica, 2013, Buenos Aires